1) Вывод на низко маржинальное и сложное в развитие направление продукта с прогибом по стоимости работ. "Я хочу маркетплейс с многоуровневой автоматизацией продаж, но у меня всего 300 000 рублей на сайт, а ваши услуги мне дорого, может мы сможем договориться по скидочке 50%..." На минуточку, разработка такого маркетплейса обойдется минимально в 1 500 000 рублей, не считая затраты на управление проектом, работы контент-отдела, категорийщиков, smm-специалистов, видеографов, отдела продаж, бухгалтерии и прочий подряд.
2) Проводят трех-четырех этапные переговоры с обещанием ответить через 3 дня, запрашивают рекомендации с предыдущих проектов (фактически ставят на уши ваших бывших клиентов) и уходят в тишину, так как необходимо теперь согласовать вашу кандидатуру с инвестором и выбить на вас бюджет. И, как следствие, инвестор в шоке, так как проект за год инвестирования не показал необходимых результатов и привлечение новых компетентных руководителей/специалистов не входило в его планы.
3) HR подбирает сотрудников и знает владельцев стартапа всего 10 дней. По сути, HR не владеет реальной ситуацией по проекту и не знает всю историю развития проекта, работает вслепую, выдает нереальные обещания, ничем не подкрепляемые в реальной ситуации, а потом, конечно же, он либо отписывается дежурными фразами, либо вообще никак не реагирует, потому что стыдно.
4) В ходе интервью выясняется, что стартап, к примеру, никак не может определиться с приоритетным направлением по развитию продукта ИЛИ владельцы просто не описали реальную дорожную карту развития бизнеса на 3 года, идут в слепую, нет понимания как развивать дальше и необходимо сформировать пул гипотез.
1) Попытки прогнуть по стоимости работ или по размеру зарплаты, если берут в штат, выжимка максимума по выполнению задач за 3 месяца и в конце пинок под зад с клеймом "неудачника".
2) Выставляют жесткое требование: маркетолог в одном лице - это красный флаг, который говорит о приверженности владельца бизнеса за нулевой маркетинг. Обычно HR спрашивает: "Вы ручками можете все это выполнять? Предыдущий руководитель не мог это делать, мы не нашли с ним общего языка."
3) Представители компании проводят с вами двухчасовые скайп-созвоны, задают рабочие вопросы по своим ситуациям с клиентами, получают развернутые профессиональные ответы бесплатно, а затем не выходят на связь, при дозвоне вам говорят "Вы нам не подходите, нам нужен был просто классический маркетолог с опытом в организации Event-ов", хотя заявляли другой запрос в вакансии.
4) Ищут специалиста в штат, но оформляют как самозанятого или ИП по ГПХ.
5) Просят выйти в офис специалиста с профилем удаленной работы, мотивируя это тем, что это требование Владельца бизнеса.
6) Если в описании вакансии пишут "коммуникабелен, развитые soft-скиллы, стрессоустойчив, не конфликтен, ответственный и т.д." - это явные проблемы и токсичность в компании. Выходя в компанию с такими требованиями, готовьтесь к унижениям и обесцениванию. "Вам же платят - терпите! Не нравится, уходите. Вас никто не держит." И никто не извиниться за свои выпады в ваш адрес.
1) Вывод на низко маржинальное и сложное в развитие направление продукта с прогибом по стоимости работ.
2) Размытая информация по бюджету на продвижение, непрозрачное понимание по набору команды/отдела под реализацию.
3) Просят провести бесплатно аудит сайта, продукта и написать маркетинговый план с бюджетами и сроками апгрейда бизнеса, жалуясь на проблемы с исполнителями: платим, а результатов нет.
4) Откровенно пишут для руководящей позиции: "Расчет по зарплате каждые две недели".
5) Рассматривают только успешные кейсы, где успехом является вывод проекта на самоокупаемость. Как правило, специалисты из успешных проектов вообще не уходят, так как на таких проектах есть финансирование. Требование по успешным кейсам выставляют обычно проекты, в которых серьезные проблемы с финансированием и подбором профильных специалистов. К примеру, набирают на роль Product owner-а для запуска серьезного маркетплейса с масштабированием по России "своего человека", который просто свой и ничего ценного, кроме своего присутствия, этому проекту не даст.
6) Придираются к формулировке результата в рамках Договора, откатывают редактирование договора по 3-4 раза и тянут с проведением первой оплаты. Вам наверно знакома такая ситуация, особенно когда прописываешь всю дорожную карту работ по услугам, просчитываешь матрицу платежей по месяцам и фактически расписываешь стратегию продвижения с плановой воронкой, НО после подписания Договора и выставления чека на оплату, Владелец бизнеса переносит дату платежа, потом вообще уходит в тишину и не отвечает. Это явный признак токсичного проекта. Такой Владелец бизнеса, возможно, вернется к вам, когда у него появится возможность, руки дойдут и все в этом духе, но геморрой вам обеспечен.
1) HR говорит, что в компании сложилась своя особенная атмосфера, каждый член команды - это член одной большой дружной семьи.
2) HR просит рассказать о себе после изучения резюме, где описаны подробно результаты, есть ссылки на кейсы и детальное описание скиллов специалиста. По-сути, HR даже не читал резюме, он устал смотреть резюме соискателей с зарплатными ожиданиями выше, чем требуется по вакансии в рамках пожеланий Владельца бизнеса, устал приводить аргументы в пользу повышения размера зарплаты, чтобы хотелки сошлись с реальными возможностями соискателя и работодателя.
3) HR просит заполнить дежурную анкету, затем просит выполнить тестовые задания, которые больше похожи на реальные задачи. Вас должны насторожить вопросы типа: "Какой бюджет потребуется на 3 месяца для продуктовой команды b2c маркетплейса?", "Какой бюджет потребуется на 3 месяца для продуктовой команды b2c соц. сети?", "Напишите ваше виденье по стратегии развития нашего продукта в презентации", "Вот ссылка на результаты продвижения в сотрудничестве с агентством. Нас не устраивают результаты работы с агентством. Просим вас провести анализ и написать свои рекомендации письменно" и т.д.
4) На этапе переговоров очень категоричны в рамках созвона, отвечают грубо и надменно.
1) Расхождения в размере зарплаты и задачах на испытательный срок (размытие задач), отличный от обсуждаемого в скайп-встрече с Владельцем бизнеса.
2) Владелец бизнеса в жалобном тоне говорит о сложившейся ситуации: "Предыдущий специалист не справился с задачами. Я такой хороший босс. Я все делаю для своей команды. Я честный. Я все оплачиваю вовремя".
3) Вместо оффера Владелец бизнеса предлагает встретиться в офисе, после 3 скайп-созвонов, для обсуждения условия сотрудничества, так сказать договориться тет-а-тет лично. Поверьте, ни о каком выгодном для вас оффере речь не идет, с вами просто устно хотят договориться, без оффера, и после вашего лояльного выхода на устных условиях вас ждет череда событий из фильма ужаса, где вы главный герой для пинков Владельца бизнеса, который выступает в роли абьюзера "Я такого не говорил. Вы все выдумали. Соблюдайте, пож-ста, субординацию."
4) Просит принять в помощницы свою жену, дочь, сына с целью поделиться своим опытом, помочь своем чаду постичь азы маркетинга. По сути, этот Владелец бизнеса, хочет сэкономить свой бюджет расходов, приставить своего соглядатая к вам и быть в курсе всех ваших телодвижений и не позволит поменять на квалифицированного сотрудника, наоборот, при первой же попытке поменять сотрудника, начнется агрессивная атака и обвинения из ряда "ты - плохой руководитель" или "ты же сам его принял, у нас нет времени на замену нового сотрудника, работай с тем, что есть" (а работать и выполнять задачи с тем, что есть нельзя).
5) При встрече говорит о великом масштабировании, а после 2-3 месяцев слышим "Я такого не говорил. Вы что-то там себе придумали"
1) В запросе нужен специалист с горящими глазами и желанием работать по зарплате ниже рынка. Есть такое понятие среди HR-ов, Владельцев бизнеса и Руководителей - высококвалифицированный низкооплачиваемый специалист. В 90-е годы таких было много и этим пользовались. В 2021 году HR-специалисты затрубили в один голос "HELP!", так как такие специалисты больше не выходили на зарплаты ниже рынка и HR-ы уже не могут закрыть вакансии так быстро. Многие компании/бизнесы все еще живут в реалиях 90-х годов по размеру зарплат и не хотят признавать тот факт, что хороший специалист стоит дорого и в рынке.
2) Сам диалог тяжело идет с Руководителем.
3) Задает вопросы теории, к примеру, что такое LTV и как он рассчитывается, и уклоняется обсуждать реальную ситуацию по задачам отдела и данного специалиста, не хочет погружать в специфику, так как есть реальные проблемы в управлении отделом.
4) В ходе переговоров все время перебивает, останавливает и не дает договорить по вашему виденью развития проекта, так как считает, что вы даже на этапе переговоров можете его задвинуть.
5) Слишком сладко говорит о своей команде и называет ее семьей. Поверьте, это не так.
6) Просит выполнить не оплачиваемые тестовые задания, которые по сути являются прямым запросом предоставить решение на текущую ситуацию, тупик в решении задачи, где он и его отдел не может справиться, но ему необходимо бесплатно собрать мнения специалистов и потом отчитаться перед Владельцем бизнеса, выдвинув все эти экспертные мнения за свои. Поэтому, я очень категорична настроена к таким запросам на этапе переговоров. Поверьте, ваше мнение ценно и важно для Руководителя, привыкшего воровать чужие решения и выдавать их за свои.
1) После масштабного маркетингового плана по выводу продукта, вас просят по 4-5 раз переписывать гипотезы и планы работ с бюджетами в течение 6 месяцев и все время находят отговорки, оттягивающие бюджетирование самого продвижения, при этом вас все время не покидает ощущение своей несостоятельности как профессионала, так как вы не можете подкрепить свои гипотезы результатами. Такое оттягивание является прямым газлайтингом, заставляющим любого специалиста усомниться в себе и в своей компетентности, давление с приглашением на выход после слов Владельца бизнеса "Мы вложились в вас, но вы не окупили ни себя, ни маркетинговые расходы."
2) Отказываются заменять web-разработчика, дизайнера или любого другого специалиста после предоставления фактов по косякам в ходе выполнения задач, потому что это хороший знакомый или друг инвестора, сооснователя. Как правило, после предоставления таких фактов запускается травля и фабрикация массы неадекватных претензий к работе специалиста, посмевшего уличить его друга/подругу в саботаже или выявленных фактах не компетентности. Идет резкая смена из положительного и отзывчивого отношения в негатив или полный игнор.
3) В начале заявляют "нам нужен свой маркетолог, крутой спец, который поможет нам выдвинуть продукт на рынок, выведет на соответствующие показатели". В ходе выполнение работы такой специалист может столкнуться с явным расхождением в реальном запросе. В действительности:
После 2-3 месяцев работы такой специалист выжат как лимон и не понимает, что еще ему сделать без бюджета, так как от него требуют выполнения плана продаж с нулевым бюджетом. "Кто сказал, что мы вам выдадим 600 000р. на месяц? Максимум 150 000р. на 2 месяца и на 1 канал. Ну покажите, на что вы способны. Вы же крутой спец, профи." Такой вызов звучит как издевка и именно этим он и является. И тут выходит скрытый запрос "нам нужен был тот, кто будет делать то, что мы хотим, а вы задаете неудобные вопросы."
1) Вам обещают набрать под вас отдел, но первые 2 месяца вас просят поработать ручками. После 2 месяцев начинаются методы абьюзинга: "Мы такого вам не обещали. Вы прекрасно справляетесь сами. Мы не готовы раздувать бюджет под ваши капризы", далее идет негативное давление, вплоть до повышения голоса и принуждения уйти в никуда, если вас не устраивают такие условия работы в компании.
2) Вас просят разобраться с якобы тяжелой ситуацией в отделе, состоящем из групп с разными направлениями задач, но на испытательном сроке необходимо начать с Руководителя группы и разобраться с понижением эффективности группы, а после испытательного срока вас назначат Руководителем отдела. Через 2 недели выхода на работу, Руководитель, пригласивший вас в эту компанию с таким посылом, уходит в отпуск, как и другие участники переговоров, и тут начинается, спланированная на 2 месяца (у кого-то и на 3-4 месяца, в зависимости от срока, на который необходимо потянуть время), операция травли и саботажа всех изменений и предложений по повышению эффективности со стороны тех лиц, кто боится за свое место и видит в этом специалисте своего соперника. Они организованно объединяются и вместе с HR-специалистом, как по нотам, травят и даже подводят под увольнение по статье. Вышедший же из отпуска, Руководитель разводит руками и со всем соглашается, говоря "ну мы тянули время, пока не выйдет Виктория из Газпрома к нам, а вы выполнили тяжелую работу за нее. Мы не планировали вас нанимать на Руководителя отдела. С учетом поступающих жалоб, мы даже вас как Руководителя группы не можем оставить."
Просто компания тянула время, пока не выйдет нужный человек. Вы просто были временным явлением, которое закрыло определенные задачи перед Владельцем бизнеса. В таких компаниях всегда была и будет травля неугодных. Их мало волнует испорченная трудовая книжка, обесценивание результата работы и уничтожение вашей репутации. Это нелюди. От таких компаний лучше бежать и благодарить Вселенную, что быстро показала реальную ситуацию.
3) Выделяю отдельным пунктом: Если после вашего выхода в компанию, все ключевые руководители как по команде уходят в отпуск или по другой причине уходят в тишину на этапе вашего вхождения в коллектив и бросают вас одного разгребать застои в проектах, то это явный признак токсичности. Как правило, это еще соотносится с неверным вводом в компанию, к примеру, вас представляют как маркетолога, а не Директора маркетинга и не обозначают, кто из специалистов, отделов в вашем подчинении. Отсюда на ровном месте конфликты в субординации вплоть до отрицания "Ты не мой руководитель. Ты не платишь мне зарплату. Я не буду выполнять твои задачи" или вообще полного игнора на вопросы и просьбы дать разъяснения по отсутствию движения по задачам.
1) HR не проводит адаптацию персонала.
2) Оформление проводится в течение двух недель, а в договоре орфографические ошибки.
3) HR не отвечает на письма, звонки. Говорит грубо и сухо. Игнорирует просьбы по задачам HR.
4) HR на переговорах был мил, учтив, а после вашего выхода резко изменил свое отношение к вам.
5) Выясняется, что в компании меняется каждые 3-4 месяца HR.
6) HR принимает участие в травле специалиста.
7) На HR повесили функционал специалиста по подбору/рекрутера, кадровика, заместителя по решению кадровых вопросов, бухгалтера, юриста, офис-менеджера, завхоза и еще кучу функционала (на что нет бюджета, а выполнять надо).
1) При встрече говорит о великом масштабировании, а после 2-3 месяцев слышим: "Я такого не говорил. Вы что-то там себе придумали. У меня бюджет был не большой".
2) "Этот Вася со мной работает 10 лет, а ты всего 3 месяца. Менять подряд мы не будем."
3) "Бюджета на продвижение нет. Спасибо за маркетинговый план, стратегию."
4) В компании есть кассовые разрывы, которые привели к задержке выплат как штатному составу, так и всем подрядчикам по 3-4 месяца, а иногда и 6 месяцев. Владелец бизнеса бьет в грудь с обещаниями "Я жду крупный платеж и все закрою перед командой." Через 2 месяца с командой рассчитываются и ситуация с задержкой повторяется. При этом сам Владелец бизнеса требует от сотрудников выполнения планов, работы. В бизнесе есть золотое правило: "Любой труд оплачивается." Работодатель не вправе требовать выполнения должностных и функциональных обязанностей, если сам НЕ своевременно и систематично задерживает оплату зарплат своим сотрудникам. Недовольство растет и всегда сопровождается саботажем со стороны сотрудников, увеличением угроз со стороны работодателя уволить по статье. В целом, идет очень сильный накал страстей и претензий, в котором мы между двух огней. В любом случае, Владелец бизнеса спасибо вам не скажет, наоборот, с вами расстанутся, так как вы требуете погасить задолженность перед командой и проводить оплаты подряда без задержек. Вы просто не на стороне Босса. Если вы понимаете, что Владелец бизнеса задерживает оплаты, то лучше расстаться на этапе 2-3 месяцев и найти платежеспособный бизнес. Как бы вы хорошо не выполняли свою работу в таком бизнесе, вы все равно будите персоной Нон-Грата для Владельца бизнеса.
5) Та же ситуация с задержками зарплаты. Вы нанимаете новых менеджеров, но информация про такие задержки зарплаты быстро делает свое дело и сотрудники уходят. Их рассчитывают также с нарушениями по ТК и проводят оплаты через 2-3 месяца после их ухода, а кому-то вообще не оплачивают. Вы понимаете, кто виновник таких сплетен и нарушения корпоративной тайны, кто провоцирует уходы новых менеджеров продаж. Разговоры с таким сотрудником не помогли. Он продолжал систематично прикладывать массу усилий к уходу новых сотрудников и показывал руководству, что вас может терпеть только он. С таким я столкнулась сама, приняв проект в качестве Руководителя. Меры зачистки виновников сплетен не помогли, так как основного виновника этих сплетен не уволили. И не помогут, так как токсичный сотрудник продолжает отравлять здоровую обстановку в команде.
6) Владелец бизнеса просит вас найти признаки не качественного выполнения задач у подряда, чтобы не платить подряду по результатам работы, мотивируя это основным посылом: "Меня не устраивает результат работы подряда. Я хочу его сменить и не хочу им платить. Найдите, пож-ста, замену."
1) Формулировка задач и последовательность выполнения не соответствуют правилам постановки задач, написано очень корявым языком и скорее постановка задач вводит в заблуждение исполнителя, чем помогает держать фокус и последовательность выполнения.
2) Повышение голоса, если не может привести аргументы в защиту своего мнения.
3) Сталкивает вас лбами с другими сотрудниками, при этом сам остается в тени.
4) В диалоге "тет-а-тет" негативно отзывается о ваших коллегах, обсуждает с вами личное отдельных коллег и настраивает против них, говоря, что они негативно отзывались о вас, а он, Руководитель, такой хороший и решил вас предупредить, он же за справедливость.
5) Присваивает ваши результаты себе и задвигает вас.
6) Не выполняет свои обязательства по офферу.